johtaminen – SparriKumppani

Etäarki ja välittämisen kulttuuri

Anna-Mari Siekkeli — Thu, 08 Apr 2021 14:26:30 +0000

Myös etäarjessa tarvitaan hyvää vuorovaikutusta, läsnäoloa ja välittämistä – välittämisen kulttuuria. Me ihmiset kaipaamme yhteisöä ja haluamme kuulua joukkoon. On tärkeä tuntea olevansa luotettu, arvostettu ja osaava. Jos nuo tarpeet eivät saa vastakaikua, vaikutukset tuntuvat nopeasti.

Arjen vuorovaikutus

Mitä nyt puuttuu? Monen työyhteisön arkea ovat ennen – silloin vanhassa normaalissa – rikastuttaneet spontaanit kohtaamiset. Oli helppo kohdata käytävässä, kahvihuoneessa tai lounaalla ja vaihtaa ajatuksia. Arjen kohtaamiset täyttivät moninaisia tarpeita. Antoivat mahdollisuuden testata ajatuksia, kysyä neuvoja, saada uusia näkökulmia tai ihan vaan hetkisen rentoutua ja vaihtaa kuulumisia.

Hyvät etäkohtaamiset

Onneksi paljon on tehtävissä myös etäarjessa. Kiinnostus on hyvä lähtökohta lähteä tunnustelemaan tilannetta. Se kantaa pitkänkin välimatkan. Kun halu ymmärtää on aito, oikeat sanat ja kysymykset kyllä seuraavat perässä. Harjoitus tekee mestarin tässäkin.

Paljon puhutaan siitä, ettei etänä kohdata aidosti ja oikeasti. Samassa hengenvedossa ehkä todetaan, että kamerat pidetään kiinni, etäpalavereissa hoidetaan asiat nopeasti ja että vain yksi tai muutama puhuu. Eipä siis olekaan ihme, ettei kohdata. Inhimillisiin kohtaamisiin tarvitaan yhteyttä toiseen. Se syntyy läsnäolon tunteesta, siitä, että ollaan nyt, tässä ja yhdessä. Jaetaan, osallistutaan, kuunnellaan ja hengitetään samaa virtuaalista ilmaa.

Johtaminen luo pohjan

Johtaminen luo perustan sille, miten organisaatiossa toimitaan. Kun johto näyttää esimerkkiä ja houkuttelee muut mukaan hyviin kohtaamisiin, on helppo seurata. On sitä välittämisen kulttuuria, jossa ihmiset löytävät vahvuutensa ja kukoistavat.

Sanoita itsesi muille

Totta on, että etäyhteydellä ei näe toista kokonaan. Elekieli ei kunnolla näy, joten havainnoitavaa on vähemmän. Siksi kannattaakin panostaa sanoittamiseen eli omien tarkoitusten ja aikomusten avaamiseen toiselle. Sanoittaminen auttaa toista ymmärtämään sitä, mitä hän ei näe. Sanat ymmärretään helposti väärin, jos emme ymmärrä, miksi ne esitetään ja mistä ne kumpuavat. Avaa toisille näkökulmia ja kerro perusteita asioiden taustalla. Ne ovat siltoja, jotka auttavat samalle kartalle.

Lähtökohtana on se, että tunnet itsesi ja oman tapasi toimia. Et oleta, että muut tietävät sen, minkä itsekin tiedät. Et hyppää oikopolkuja asioista toiseen, vaan autat muut seuraamaan polun etenemistä. Muistat kenelle kulloinkin puhut ja muokkaat puhetapaasi sen mukaan. Osallistujien kielellä puhuminen on olennainen osa yhteyttä ja tavoitteiden saavuttamista.

Aitous herättää luottamusta. Ei siis kannata esittää olevansa kone, joka on aika oikeassa ja tehokas ja täydellinen. Inhimillisyys luo yhteyttä.

Miten yhteys syntyy?

”Mitä sinulle kuuluu?” on vahva yhteyttä luova kysymys. Sen vaikuttavuus syntyy taustalla olevasta asenteesta. Vain aito kysymys luo yhteyttä. Se pohjautuu haluun kuulla ja ymmärtää. Tarvitaan kärsivällisyyttä pysähtyä ja antaa toiselle tilaa kertoa. Kiinnostus ja halu kuulla luovat pohjan, josta voi ponnistaa arkojenkin asioiden puheeksi ottoon. Jos kohtaamisen taika kiinnostaa, lue lisää tästä.

Pelko siitä, mitä esille nousee

”On helpompi puhua itse eikä kysellä, koska ei tiedä, mitä esille nousee. Kysyvät ehkä jotain, mihin en tiedä vastausta.”

Pelko on yksi ihmisen perustunne ja se aktivoituu usein. Useammin kuin olisi tarpeen. Pelko kohdata tilanteita, joissa ei tiedä vastausta on yleinen. Mutta onko inhimillistä tietää vastaus kaikkiin kysymyksiin ja kyetä laukomaan se nopeasti ulos? Onko lähijohtaja automaatti, jonka kuuluu tietää ja kyetä aina vastaamaan?

Jokaisessa tehtävässä on asioita, jotka kuuluvat ammatin perus- ja ydinasioihin. Niihin on hyvä olla perusteltu näkemys, jonka kykenee myös pukemaan sanoiksi. Haastavaa onkin vetää raja siihen, mitä pitää tietää ja mitä puolestaan ei kannata yrittää toisten puolesta tietää. On raja, jolle ei ole selvää paikkaa, vaan vaatii herkkyyttä ja kokemuksista oppimista. Valmentava johtaminen on taitavuutta tämän tunnistamisessa; milloin kannattaa ohjata, milloin antaa toisen ottaa vastuuta ja oivaltaa itse.

Koska tunnistaminen on kaiken systemaattisen kehittämisen edellytys, jokainen oivalluksen hetki tekee meistä taitavampia. Jos uskoo, että jokainen tilanne on mahdollisuus oppia, oivalluksista ja ahaa-elämyksistä voi nauttia joka päivä.

Jos haluat tunnistaa, mistä nyt ponnistatte eteenpäin, pysähdy hetkeksi miettimään:

Millaisia oman työyhteisön kohtaamiset nyt ovat?
Miten välittäminen nyt näkyy arjessa?
Mikä on oma vahvuutesi hyvän yhteyden rakentamisessa?

Kohtaamisen taika – Miten syntyy aitoa vuorovaikutusta?

Anna-Mari Siekkeli — Fri, 08 May 2020 11:27:51 +0000

Jokainen meistä on ollut samassa huoneessa toisen ihmisen kanssa ja kokenut, ettei yhteyttä ja ymmärrystä synny. Toisaalta olemme kokeneet läheistä yhteyttä, vaikka toinen on ollut satojen kilometrien päässä. Fyysinen välimatka ei ole se ratkaiseva tekijä.

Yhteys on mielentila

Yhteys on mielentila, joka syntyy ihmisten päässä. Se on kuuntelua, keskittymistä ja läsnäoloa. Se on välittämistä ja halua ymmärtää. Yhteys toisiin on asenne, joka vahvistuu itsetuntemuksen kautta. Kun tuntee itsensä, tunnistaa myös, miten silta toisen luo parhaiten rakentuu. Kiinnostus on vahva yhteyden synnyttämisen keino.

Keskeistä on halu rakentaa yhteyttä. Yhteys syntyy, kun avaamme itseämme ja osoitamme, että tarvitsemme toisiamme. Haavoittuvuuden ja oman epätäydellisyyden tunnistaminen lisää rohkeutta ja siten vahvistaa yhteyttä muihin ihmisiin.

Vuorovaikutus

Tänä keväänä yhteys muihin ihmisiin on täytynyt hoitaa pääosin etäyhteytenä. Mielenkiintoista ja tärkeää on se, mitä kannattaa tehdä, jotta etäyhteydessä on aitoa vuorovaikutusta. Teknologiavälitteinen vuorovaikutus tuo yhteyteen mukaan tekniikan. Etäyhteys myös korostaa sanoja. Oikeiden sanojen löytäminen ihmiselle, jota ei edes näe, voi tuntua haastavalta. Omat vahvuudet ovat ehkä muualla kuin sujuvassa ja sanavalmiissa kommunikoinnissa. Juuri sen vuoksi etäyhteyksissä omien ajatusten ja aikomusten sanoittaminen toiselle korostuu entisestään.

Näkyväksi tekeminen

Omien pyrkimyksen sanoiksi pukeminen on pöydälle nosto, joka auttaa toista ymmärtämään. Se on näkyväksi tekemistä, joka auttaa kuuntelemaan, osallistumaan ja luottamaan. Hyvä aikomus on tärkeämpää kuin taitavat sanat. Kaikissa kohtaamisissa kiinnostus on vahva yhteyden rakentamisen väline. Mieluummin aitoa kiinnostusta ja kömmähdyksiä tekniikan kanssa kuin taitavaa tekniikan käyttöä ilman kiinnostusta. Aito kiinnostus kuuluu kyllä läpi. Se on kuin silta, jota pitkin pääsee kulkemaan toisen luo.

”Mulle olisi tärkeä tietää, mitä sulle kuuluu. Ymmärtäisin paremmin, mitä voisin lähiesimiehenäsi tehdä”. Jostakin tuollaisesta voi aloittaa – ja silloin on kyllä jo todella pitkällä yhteyden luomisessa. Kun on halua, sanat kyllä löytyvät vähitellen.

Etäpalaverit

On helpompi järjestää huono palaveri kuin hyvä. Huono onnistuu harmillisen nopeasti; linkki vain jakoon ja palaveri pystyyn.

Kun haluaa järjestää hyvän, kannattaa
– kirkastaa tavoite
– orientoida osallistujat ennalta
– miettiä toteutus / rakenne
– ohjata ryhmän ajattelua
– ottaa huomioon erilaiset ihmiset
– ennakoida osallistumisen esteitä
– tehdä näkyväksi mitä sovittiin.

Kun palaveri on hyvä, sen anti kantaa pitkälle ja tulokset näkyvät arjen tekemisessä. Huonoja on järjestettävä useammin, jotta pääsisi samaan. Eikä sittenkään pääse.

Työhön liittyvien palaverien valmistelussa hyvä ohjenuora on ajatella esim.
– Miten saan muut parhaiten mukaan?
– Miten yhdessä saadaan hommat parhaiten hoidettua?

Arvostus ja luottamus

Etäpalavereihin valmistautumisen sopii kylläkin ohjenuoraksi kaikkiin palavereihin orientoitumiseen. Jos tulokset tehdään ihmisten kanssa ja kautta, on tärkeää houkutella heidät mukaan. Onnistuu keskittymällä vaalimaan arvostusta ja luottamusta. Niistä on hyvä ponnistaa onnistumaan.

Vinkkejä yhteistyön vahvistamiseen

Anna-Mari Siekkeli — Tue, 14 May 2019 17:49:43 +0000

Työpaikka kokoaa yhteen joukon ihmisiä. Jokaisella on oma osaamisensa ja tapansa toimia. Työssä ja työkavereiden kanssa vietetään paljon aikaa, joten lähtökohtaisesti on hyvät mahdollisuudet tutustua toisten ajatuksiin ja arvomaailmaan. On lukuisia tilaisuuksia oppia muiden vahvuuksista ja heille tärkeistä asioista.

Moni tilaisuus jää kuitenkin käyttämättä. Emme ihan ymmärrä, mitä muut ajattelevat ja tekevät. Emme ihan ymmärrä sitäkään, miksi jättävät tekemättä. ”Mitä se nyt noin teki?” ”Mihin se yhtäkkiä lähti?” ”Miksei se sanonut mitään?” ”Miksi se noin ajattelee?”

Arjen kohtaamiset

”Työ on toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta” määrittelee digitaalisen työn asiantuntija Esko Kilpi. Kaikki työ ei ole digitaalista, mutta vuorovaikutuksessa muihin me kyllä kaikki olemme, kun työtä teemme. Kanssakäymisen muodot ovat moninaisia, mutta yhteistä niille on, että voimme aina oppia jotakin sekä itsestämme että muista. Jos haluamme. Moni tilaisuus jää kuitenkin käyttämättä.

Kun tunnistaa, voi muuttaa

Kaikki kehittäminen alkaa tunnistamisesta. Siitä, että huomaa eron nykytilan ja tavoitteen välillä. Kun syntyy halu ymmärtää itseä ja muita paremmin, on jo matkalla kasvuun ja yhteistyön vahvistamiseen. Kun haluaa tuntea itsensä paremmin, alkaa vähitellen huomata asioita, jotka aiemmin ohitti. Ja kun huomaa, voi halutessasi pysähtyä, tutkia ja oppia havainnoistaan. ”Kas vain ärsyynnyinpä äkkijyrkästi”, ”Oho, enpä saanut sanaa suustani”, “Mikäs minut tässä sai vetäytymään kolooni?”

Kun oppii, alkaa ymmärtää. Pystyy paremmin ennakoimaan ja ohjaamaan sitä, mikä ennen toimi autopilotilla. Alkaa nähdä värisävyjä, erottaa nyansseja. On helpompi ottaa puheeksi kollegan kanssa ja saada tolkkua hänen näkökulmastaan.

Itsensä johtaminen on kaiken johtamisen perusta

Siksi on hyvä hahmottaa oma käyttöohjeensa – ja vinkata ohjeista myös muille. Avata työyhteisössä muille omia ajatuskulkujaan ja kertoa esim. mikä itselle tuntuu itsestään selvältä. Kannattaa myös myös sanoittaa omaa tekemisen tyyliään vaikkapa näin: “Mun täytyy ensin vähän miettiä. En pysty suuoraan ottamaan kantaa.”.

Mutta ensin on ymmärrettävä itse, jotta voi sanoittaa muille. Itsetuntemus on sitä, että tietää, kuka on, mitä haluaa ja tarvitsee. Oman tekemisensä syy- ja seuraussuhteet on hyvä tuntea – olipa sitten asiantuntija, myyjä, tiimin jäsen tai esihenkilö. Ja on syytä tuntea etenkin, jos on esihenkilö, koska ymmärryksen taso heijastuu vääjäämättä heihin, joita johtaa. Luo lujaa pohjaa ja kannattelee. Tai estää, jarruttaa ja rajoittaa.

Älä tyydy työkaluun, joka lokeroi sinut

Oman toimintatyylin tunnistamiseen on kättä pidempää -työkaluja. Nopeita ja käteviä käyttää – ja myös tieteellisesti tutkittuja. Kun valitset apua itseinventaarion tekemiseen, on tärkeä ymmärtää, ettei ihminen mahdu yhteen lokeroon. Työkalukaan ei siis saa sinua mahtumaan esim. yhteen väriin. Me ihmiset olemme inhimillisiä olentoja ja paljon moninaisempia. Meissä kaikissa on vähän kaikkea ja mielenkiintoista onkin ymmärtää, miten paljon mitäkin ja missä suhteessa toisiinsa.

Thomas-analyysi

Thomas-analyysi on työkalu, joka auttaa näkemään omia itsestään selvyyksiä ja katvealueita. Se avaa toimintatyyliä vahvuudet edellä ja auttaa ymmärtämään, miten oma luontainen toiminta muuttuu nykyisessä työroolissa toimiessa. Se kertoo myös, mitä käyttäytymiselle tapahtuu painetilanteessa.

Thomas-analyysin raportti kertoo mm.

Miten käyttäytymiseni muuttuu nykyisessä työroolissa verrattuna siihen, miten haluaisin toimia?
Miten toimin, kun olen kovan paineen alla?
Millainen on minun kommunikointityylini?
Entä missä tilanteissa aktiivisuuteni vahvistuu? Ja minkä vuoksi?
Miten helppo minun on luottaa ihmisiin?
Mikä on minun tapani lähteä liikkeelle uusissa asioissa?

Jos oman toimintatyylin näkyväksi tekeminen kiinnostaa, lue lisää Thomas-analyysistä tästä.

Itsetuntemus on avain

Kun tuntee itsensä, tietää, missä on ja miten on. Voi tietoisemmin päättää, mistä pitää kiinni ja mitä lähtee vahvistamaan. On voimaannuttavaa huomata, mikä itsellä on vahva ja miten voi käyttää. Toisaalta on tärkeää nähdä myös se, mikä tarpeellinen jää itsellä katveeseen ellei keskity ja harjoittele.

Itsetutkiskelun avuksi

Tässä muutama kysymys sinulle jatkotutkiskelusi avuksi:

Missä olen parhaimmillasi?
Mikä saa minut kiinnostumaan??
Mitä sinusta tarttuu muihin silloin kun olet ”eniten oma itsesi”
Mitä odotat esimieheltäsi, jotta olisit parhaimmillasi töissä?
Millaista palautetta kaipaat ja keneltä?

Entä

Mikä on minulle arkaa aluetta?
Mitkä asiat ovat minulle vaikeita?
Mitkä ovat niitä asioita, joita en halua muiden huomaavan?
Mistä loukkaannun herkimmin?
Missä tilanteissa mielestäni on paras pitää suunsa kiinni?
Mitä minulle tapahtuu ristiriitatilanteissa?
Miksi jätän asioita sanomatta?

Miltä tuntuisi ottaa omat vastaukset puheeksi esihenkilön kanssa? Entä työkavereiden kanssa? Mikä olisi paremmin, jos niin tekisit?

Innostava työpaikka

Anna-Mari Siekkeli — Tue, 26 Mar 2019 14:15:17 +0000

Innostava työpaikka

Innostus tarttuu ja asenne on jokaisen oma päätös, mutta ei työpaikalla pelkästään niiden varaan kannata laskea. Kun halutaan vahvistaa henkilöstön sitoutumista ja omistautuneisuutta, tarvitaan ympärille organisaatiorakenteet, prosessit ja käytänteet, jotka tukevat sisäistä motivaatiota.

Mitä isompi työpaikka sitä enemmän löytynee hajontaa siitä, mikä on työntekijöiden suhde työhön. Osalle työ on vain työtä. Palkkiona työpaikalla vietetystä ajasta saa rahaa ja tärkeää on saada korvaus kaikesta ajasta, joka työpaikalla kuluu. Kun puhutaan ammatista, mukana on enemmän ylpeyttä omasta osaamisesta ja itsestä lähtevää kehittymisen halua. Osalle ihmisistä työ on suuri innostuksen lähde ja motivaatio kumpuaa työstä itsestään ja sen merkitykseksestä.

Henkilöstökyselyissä on pitkään mitattu työtyytyväisyyttä. Mistä tulokseksi saatu korkea (tai matala) tyytyväisyys, mistä sitten oikeastaan kertoo?

“Mikäs tässä, palkka juoksee” oli erään työntekijän kommentti työpaikkansa henkilöstökoulutuksesta, joka työpaikalla sai murska-arviot . Kuulosti korvissani varsin tyytyväiseltä työntekijältä. Tai ehkä ei. Kenties tokaisu kertoikin turhautumisesta. Ei ollut hyvä koulutus, mutta eipä ollut mahdollisuuksia siihen vaikuttaakaan, joten paras keskittyä palkkaan.

Joitakin vuosia sitten kuulin rantakivi-teoriasta. Pysäytti minut. Kuvaa yksilön suhtautumista johtamiseen ja muihin työpaikan tapahtumiin. Kun tarpeeksi turhautuu, voi heittäytyä rantakiveksi ja antaa veden huuhdella mennen tullen päältä ilman, että mikään itsessä liikahtaa piiruakaan. Ehkä rantakiveily on leppoisaa ja stressaamatonta suhtautumista asioihin, joihin ei voi vaikuttaa. Se voi olla tapa suojautua ja varmistaa yksilöllistä hyvinvointia tilanteessa, jossa isompan kokonaisuuteen ei pääse vaikuttamaan. Mutta on työpaikoilla varaa sellaiseen?

Jos tyytyväisyyden sijaan tarkasteleekin sitoutumista ja omistautuneisuutta, saa erilaisen näkökulman toiminnan ja asennoitumisen arviointiin. Kun työpaikalla katse fokusoidaan haluttuun tulevaisuuteen ja siihen, miten sinne päästään, tarvitaan ihmisiä, joiden aivot ovat ovat käytössä. Tarvitaan ihmisiä, joille työpaikan tavoitteet ja arvot tuntuvat omilta. He kokevat olevansa hyvässä työpaikassa. Työllä on merkitystä ja sen eteen on valmis omaehtoisesti ponnistelemaan. Tulevaisuus tehdään yhdessä, muuhun ei ole varaa.

Omistautuneisuus kumpuaa ihmisestä itsestään, mutta työpaikalle tarvitaan henki ja käytänteet, jotka vahvistavat sen roihua. Ydin on siinä, mihin ja miten organisaation kulttuuri ohjaa ihmisiään. Mitä vahvistaa ja mistä palkitsee.

Kun lähiesimies onnistuu työssään, työntekijä voimaantuu – ja polku työn imuun vahvistuu. Mutta esimies jaksaa voimaannuttaa vain, kun oma taustatuki on kunnossa.

Työpaikalle valitaan aika ajoin ulkopuolisia valmentajia tukemaan sitä, mitä halutaan vahvistaa. Kun on haasteita, niitä ratkotaan tukemalla johtoa ja esimiehiä – ja heitä kannattaa tukea ja vahvistaa jo ennen kuin ehtii tulla vaikeaa.

Ajattelen, että tärkeää on yhdessä tehdä näkyväksi sitä, mihin halutaan vaikuttaa. Hyvä valmentaja on silloin voimahenkilö, joka vahvistaa innostusta ja tukee toiminnan ohjautumista tavoitteen suuntaan. Tukee esimiehiä, tukee tiimejä, tukee potentiaalin käyttöön valjastamista.

Mitä sanot? Mitä itse kaipaat? Millainen on sinulle / teille hyvä voimahenkilö?

Luottamus on bensaa onnistumisille

Anna-Mari Siekkeli — Fri, 11 Jan 2019 15:22:47 +0000

Kun maailma ympärillä muuttuu nopeasti, on yrityksen menestyksen edellytyksenä kulttuuri, jossa jokainen työntekijä on kehittäjä. Kun ihmisille annetaan tilaa kehittyä ja ottaa vastuuta toiminnastaan, vahvistetaan innostusta, sitoutumista ja motivoitumista. Samalla vahvistuvat innovointi ja tuottavuus.

Jotakin on lopetettava, jotta uudelle syntyy tilaa. Vanhasta irti päästämisen hetkellä kaipaa tukea ja rohkaisua, jotta otteen uskaltaa irrottaa. Jos ote on irti eikä uusi vielä pidä, on tyhjän päällä. Uskaltaako sellaiseen jamaan itseään päästää?

Epävarmuutta on helpompi kestää, kun luo kovaa maata jalkojen alle. Omalla asenteellaan ja esimerkillään esimies auttaa ja kannustaa – jopa enemmän kuin itse tajuaakaan. ”Miten minun käy?” on luonnollinen kysymys muutoksessa. Se kieppuu mielessä, vaikkei sitä ääneen kukaan kysyisikään. Ja vastaus siihen syntyy kaikesta siitä kokemuksesta, joka vuosien varrella työssä on karttunut. Johtaminen on kysymyksiin vastaamista, vaikkei johtaja tietoisesti vastaisikaan.

Jos työpaikan tapa toimia on vahvistanut – kenties jopa vaatinut – oppimista, venymistä ja uuden kokeilua, on syntynyt luottamusta taitoihin ja uskoa selviytymiseen. Otteen irrottaminen on tuttua ja muutos enemmänkin mahdollisuus. Onhan ennenkin omilla taidoilla selvitty.

Esimiehen tehtävänä on perustella muutos

Joskus muutoksessa mieleen nousee tunne, että entinen työ mitätöidään. Jos niin käy, tunne ei häviä sillä, että siitä vaietaan. Koska tarve kokea arvostusta on ihmisen psykologinen perustarve, ei kyse ole ihan pikkuasiasta. Muutos herättää tunteita, joista kaikki eivät ole positiivisia. Esimies, joka haluaa auttaa tiimiään eteenpäin, vastaa kysymyksiin – vaikkei kysyttäisikään. Hän auttaa ymmärtämään, ottaa mukaan ja antaa tilaa.

Turvallisessa työyhteisössä on lupa ottaa puheeksi vaikeitakin asioita. Kun muutosta johtava esimies ymmärtää, että niiden käsittely vie muutosta eteenpäin, hän rohkaisee pöydälle nostamista. Ja tekemällä niin, valaa uskoa tiimiinsä. Vahvistaa luottamusta, innostaa eteenpäin, synnyttää muutosmyötärintaa. Johtaminen kannattelee muutosta.

Se, mihin kiinnitämme huomiomme, vahvistuu. Kun esimies ohjaa sekä itsensä että tiiminsä tarkastelemaan onnistumisia, luottamus taitoihin ja toisiin vahvistuu. Kun esimies antaa arvoa halulle oppia ja rohkeudelle yrittää, työntekijä voimaantuu. Ja tuo voima kannattelee vaikeinakin aikoina.

Kehittäminen kuuluu kaikille

Moni esimies pelkää antaa puolivalmiita asioita tiiminsä pureskeltavaksi. Se, miten johto muutoksessa toimii, paljastaakin aina yrityksen todelliset arvot. Uskotaanko ihmisten kykyyn ja haluun osallistua, kasvaa ja ottaa vastuuta. Johtaminen näyttää suuntaa.

Ihminen alkaa käyttäytyä niin kuin häntä kohdellaan. Siksi menestyksen edellytyksenä on kulttuuri, jossa jokainen työntekijä on kehittäjä. Kun ihmisille annetaan tilaa kehittyä ja ottaa vastuuta toiminnastaan, vahvistetaan innostusta, sitoutumista ja motivoitumista. Samalla vahvistuvat innovointi ja tuottavuus. Muutoksesta tulee yhteinen osallistumisen matka, jossa jokainen oppii.

Ensin on luotettava

Jotta toiselle voi antaa vastuuta, on ensin luotettava. Luottaminen on päätös – päätös luottaa toiseen – ja siihen sisältyy aina riskinsä. Työpaikalla luottamiseen toki tarvitaan myös riittävä määrä osaamista pohjalle. Kun asenteena on arvostus – ”Minä arvostan sinua” – voi helpommin heittäytyä luottamaan. Valmentavaa otetta ei ole ilman arvostusta.

Arvostanko? Luotanko ihmisiini? Siinä kysymykset, joiden kautta onnistunutta muutosta kannattaa lähteä hakemaan.

Valmentava ote kannattelee myös esimiestä itseään. Coachaava esimies ei jätä joka palloa käsiinsä, kun se työntekijältä lentää hyppysiin. Esimies uskoo, että pallo kannattaa heittää takaisin. Ei aina eikä kaikille heti, mutta enenevässä määrin.

Kun esimies näkee tehtävänään vahvistaa työntekijöidensä vastuun kantoa, hän vaatii tiimiltään oppimista, kasvamista ja vastuun ottoa. Ja heittää palloja. Kun vaatimiseen yhdistyy tuki ja välittäminen, työntekijä haluaa olla luottamuksen arvoinen. Ja kasvaa.

Ollaan luottamuksen ja arvostuksen kierteessä, jossa yhdessä menestytään. Esimies on työntekijänsä ansainnut.

Blogiteksti ilmestyi alun perin Varsinais-Suomen Yrittäjä -lehdessä