muutos – SparriKumppani

Hyvä muutos työyhteisössä – Tukea uudistumiseen

Anna-Mari Siekkeli — Thu, 21 Oct 2021 15:12:45 +0000

Moni työyhteisö elää nyt murrosaikaa. Tunnistetaan, että toimintatapoja on uudistettava, mutta kysymyksiä on vielä enemmän kuin vastauksia.

Elämä epävarmuudessa ja keskellä muutosta voi olla raskas kokemus. Ja vielä raskaammalta olo tuntuu, jos sisuksissa on uskomus, että pitäisi tietää ja antaa vastauksia muille.

Kenellä on vastaukset?

Tuohon kysymykseen vastaaminen kertoo paljon ihmisyyteen, oppimiseen, motivaatioon, uudistumiseen ja muutokseen liittyvistä käsityksistämme. Voiko työyhteisön uudistumisen rakentua sen varaan, että vastauksia ja ratkaisuja odotetaan vain harvoilta ja valituilta. Onko aitoa muutosta, että ratkaisut keksitään pienessä porukassa ja sitten tarjoillaan ne henkilöstölle valmiiksi mietittyinä? Että jalkautetaan oma malli ja odotetaan toisen avaavan sille suoraan sylinsä?

Miten työyhteisö uudistuu?

Tuo kysymys on kehittämisen keskiössä. Se, miten johto kysymykseen vastaa, ohjaa tekemistä. Ohjaa, vaikkei kukaan kysymystä kysyisi eikä kukaan kysymykseen vastaisi. Uskomukset ovat sisällämme olevia käsityksiä, jotka ohjaavat tarkkaavaisuutta ja valintoja. Ne saavat meidät näkemään tiettyjä asioita ja jättävät pimentoon toisia. Jos ei koskaan pysähdy ravistelemaan omaa päätään ja miettimään omia uskomuksiaan, jää paljon potentiaalia käyttämättä.

Tämä teksti pohjautuu näkemykseen, että hyvä muutos on onnistunutta vuorovaikutusta. Se miten hyvin muutoksessa onnistutaan, on riippuvainen siitä, millä tavalla ihmiset ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Vuorovaikutus on sekä keino kirkastaa tavoitetta että tehdä matkaa kohti määränpäätä.

Uudistuminen

Uudistuminen on sitä, että otetaan kaikkien aivot käyttöön ja tullaan yhdessä paremmiksi:

suunnataan katse vahvuuksiin ja mahdollisuuksiin,
tarkistetaan pelisäännöt,
luodaan uusia hyviä käytäntöjä ja
opitaan koko ajan lisää

Kysymyksillä johtaminen avaa ajattelua ja houkuttelee osallistumaan. Näiden kysymysten ääreen kannattaa pysähtyä, mutta ei pelkästään johtoryhmässä. Henkilöstöllä on paljon annettavaa, kun aidosti halutaan kuunnella.

Miten suuntaa yhdessä tarkennetaan?
Miten tavoitetta avataan ja haetaan yhteistä kieltä?
Miten tuetaan vanhasta luopumista ja luodaan samalla uutta?
Miten yhdessä ideoidaan ja pallotellaan ajatuksia?
Miten yhdessä tehdään muutosmatkaa ja tarkistetaan matkalla suuntaa?
Miten tehdään näkyväksi onnistumisia?

Kuten huomasit kysymyksissä toistuu sana ”yhdessä”. Kertoo, että yhteistyössä on voimaa ja vaikuttavuutta. Ottaa käyttöön ihmisten aivot ja tarkasteluperspektiivi laajenee. On hyvin erilainen tapa toimia kuin se, että johtoryhmä päättää valmiiksi ja sitten jalkauttaa.

Uudenlaiset työtavat ja yhteistyön muodot

Miten työtä meillä kannattaa tehdä? Tuo kysymys on uudistumisen ytimessä, jos mietitään sitä, mitä paluu toimistoille tarkoittaa. Kysymys on uusista työn tekemisen tavoista. Vanhaan ei ole paluuta, mutta uusi ei välttämättä ole kirkastunut. Ja välitilassa eläminen vie energiaa. Työn tekemisen murros on haastaa kirkastamaan oman busineksen ytimen.

Millaista yhteistyötä tarvitaan, että tavoitteet saavutetaan? Miten toimitaan pitkälläkin tähtäimellä niin, että ihmiset kohtaavat toisensa, vaihtavat ajatuksia, haluavat auttaa toisiaan ja yhdessä saavuttaa tavoitteita. Uteliaisuus, rohkeus, aitous, luottamus ja arvostus kannattelevat, vaikka oltaisiin fyysisesti etäällä.

Miten teillä rakennetaan hyvää tulevaisuutta?

Tarvitaan vuorovaikutusta, joka antaa tekemiselle suunnan, raamit ja merkityksen. Semmoinen avaa ajattelua ja vahvistaa psykologista turvallisuutta. On juuri sellainen maaperää, josta uudistuminen kumpuaa.

Miten sinä johtajana käynnistät keskustelua ja johdat yhteistä kehittämistä? Miten hyödynnät aivoja ympärilläsi – eli sitä potentiaalia, joka kaikissa ihmisissä piilee?

Miten tästä eteenpäin?

Tartu ojentamaani käteen ja jatketaan keskinäistä sparrausta ja ratkaisujen esiin houkuttelua. Lue lisää pk-yrityksen uudistumisen tuesta tästä: Ely-tukea pk-yrityksen uudistumiseen

Aitoja ihmisiä ruutujen takana?

Anna-Mari Siekkeli — Sun, 16 May 2021 10:38:28 +0000

“Tekee mieli tavata aitoja ihmisiä ruutujen sijaan.”

Tuo kommentti pysäytti minut ja sai miettimään, mistä syntyy aitouden kokemus. Miksi ihminen ei ole aito ruudun takana? Mistä syntyy tunne, että “haluaisi tavata oikeita ihmisiä”?

Tämä teksti syntyi tarpeesta keriä auki etäajan erilaisia kokemuksia. Mistä toisistaan poikkeavat kokemukset kumpuavat? Miksi yhden kokemus etätapaamisista on tavattoman myönteinen ja toisen ei? Miten päästä hyvän kierteen alkuun?

Vuorovaikutus ja aito läsnäolo

Kun kaksi ihmistä tapaa kahden kesken, tilanne on paras mahdollinen sille, että voi antaa toiselle aikaa ja huomiota. Voi pysähtyä yhdessä tärkeiden asioiden ääreen, kuunnella, kysyä ja vaihtaa ajatuksia. Voi keskittyä toisen ihmisen tavoitteisiin. Voi keskittyä auttamiseen – siis siihen, mikä toiselle on tärkeää.

Kun lähijohtaja ja työntekijä kohtaavat etänä, tuossa kohtaamisessa kiteytyy ja paljastuu aiempi yhteinen historia. Kun keskinäinen suhde on luottamuksellinen, arvostava ja turvallinen, tärkeitä asioita uskalletaan nostaa esille etänäkin. Myös arat asiat saadaan käsittelyyn eivätkä ne jää vaivaamaan. Päästään keskustelemaan juuri siitä, mikä auttaa eteenpäin. Ja luottamus vahvistuu edelleen.

Jos luottamusta ei ole

Mitä voi tehdä, jos keskinäinen luottamus ei olekaan vahva? Mitä jos aiemminkaan ei ole keskusteltu ihan aidosti ja oikeasti siitä, mistä olisi pitänyt? Mitä jos aieminkin on kierrelty ja kaarreltu ja työnnetty asioita sivuun? Miten muuttaa suunta? Miten päästä hyvän kierteen alkuun?

Kun haluaa muuttaa tekemistä, on aloitettava ajattelusta. Aloittaa siitä, mitä ajattelee heistä, joita kohtaa etänä. Kun pysähtyy hetkeksi miettimään, voi tunnistaa omat uskomuksensa. Voi tunnistaa sen, mitä uskoo muista ihmisistä. Tuo on totuuden hetki, joka määrittelee sen, miten pääsee eteenpäin.

Uusi alku

Me ihmiset haluamme tulla kuulluiksi ja kohdatuiksi. Tuo tarve on syvällä sisällämme ja arvioimmekin jokaista kohtaamista sen värittämänä. Haluaako toinen kuulla minua? Luottaako minuun? Arvostaako? Haluaako auttaa?

Mitä jos jokainen Teams- ja Zoom-tapaaminen onkin mahdollisuus aloittaa alusta? Mahdollisuus muuttaa arjen kohtaamiset paremmiksi. Sellaisiksi, joista jää hyvä mieli jatkaa työpäivää. Me ihmiset haluamme hyviä kohtaamisia ja siinä juuri piileekin uuden alun siemen.

Muutos ja kasvun asenne

Kun muuttaa omaa toimintaansa, on muutoksesta tehtävä muille uskottava. Aiempaa historiaa ei voi vaieta hiljaiseksi, vaan sanoitettava se niin, että toinenkin pääsee muutokseen mukaan.

Muutos vaatii rohkeutta tunnustaa, ettei aiempi tekeminen ole toiminut. Tarvitaan uskallusta olla inhimillinen, erehtyväinen ja oppiva. Jos sisimmässään salakavalasti uskoo, että pitäisi olla valmiiksi hyvä eikä koskaan erehtyä, sanat juuttuvat kurkkuun. Jos sen sijaan uskoo, että oppiminen on hienompaa kuin erehtymättömyys, alkuun pääsee luontevammin. Tuo kasvun asenne onkin se jalusta, jonka varaan kannattaa rakentaa.

Rakenna oppimisen varaan

Kun haluat vahvistaa hyviä etäkohtaamisia, tunnista tilanne ja pue sanoiksi uusi suunta. Kun halu parantaa tilannetta on aito, sanat kyllä löytävät mukaan perästä. “Me ei olla aiemmin taidettu ihan kunnolla puhua siitä, mitä sinä työssä onnistuaksesi tarvitset” on hyvä alku. “Minun olisi tärkeä kuulla, mitä ajattelet, jotta voisin paremmin auttaa” on kelpo tarkennus perään.

Inhimillistä, aitoa ja rehellistä. Osoittaa tilanteen tunnistamista sekä halua oppia ja kasvaa. Osoittaa halua katsoa eteenpäin ja parantaa yhteistyötä. Osoittaa johtajalta tilannetajua. Sen sijaan, että menettäisi jotain, saakin lisää arvostusta ja luottamusta.

Kahdenkeskistä aikaa

Mitä jos, kyse onkin siitä, että johtajan on vain tavattava kaikkia tiiminsä jäseniä riittävästi kahden kesken? Myös etäaikana. Ehkä tarvitsemme sitä, että toinen saa kuvallaan täyttää koko ruudun ja aikaa kertoa omista tarpeistaan.

Jos etäaika on koostunut palavereista, kokouksista, infoista jne., joissa iso joukko ihmisiä on kuunnellut yhden puheita ruudut pimeinä ja mikrofonit suljettuina ilman osallistumista, ei ihme, jos tuntuu huonolta.

Ehkä ratkaisu on siinä, että raivataan kalentereihin aikaa kohdata kahden kesken ja kuunnella. Johtamisen tehtävä on mahdollistaa eikä se onnistu, ellei tiedä, mitä toinen tarvitsee. Sama pätee työkavereiden kesken ja tiimeissä. Kun kahdenkeskisiä aitoja kohtaamisia on riittävästi, pohja isommillekin etäkokoontumisille on kunnossa

Hyvät vuorovaikutustaidot korostuvat entisestään etäkohtaamisissa. Tarvitaan herkällä korvalla kuuntelua ja taitoa auttaa myös toista sanoittamaan tarpeitaan. Luottamus ja keskinäinen arvostus vahvistuvat – ja mikäs sen parempi pohja hyvälle businekselle.

Luottamus on bensaa onnistumisille

Anna-Mari Siekkeli — Fri, 11 Jan 2019 15:22:47 +0000

Kun maailma ympärillä muuttuu nopeasti, on yrityksen menestyksen edellytyksenä kulttuuri, jossa jokainen työntekijä on kehittäjä. Kun ihmisille annetaan tilaa kehittyä ja ottaa vastuuta toiminnastaan, vahvistetaan innostusta, sitoutumista ja motivoitumista. Samalla vahvistuvat innovointi ja tuottavuus.

Jotakin on lopetettava, jotta uudelle syntyy tilaa. Vanhasta irti päästämisen hetkellä kaipaa tukea ja rohkaisua, jotta otteen uskaltaa irrottaa. Jos ote on irti eikä uusi vielä pidä, on tyhjän päällä. Uskaltaako sellaiseen jamaan itseään päästää?

Epävarmuutta on helpompi kestää, kun luo kovaa maata jalkojen alle. Omalla asenteellaan ja esimerkillään esimies auttaa ja kannustaa – jopa enemmän kuin itse tajuaakaan. ”Miten minun käy?” on luonnollinen kysymys muutoksessa. Se kieppuu mielessä, vaikkei sitä ääneen kukaan kysyisikään. Ja vastaus siihen syntyy kaikesta siitä kokemuksesta, joka vuosien varrella työssä on karttunut. Johtaminen on kysymyksiin vastaamista, vaikkei johtaja tietoisesti vastaisikaan.

Jos työpaikan tapa toimia on vahvistanut – kenties jopa vaatinut – oppimista, venymistä ja uuden kokeilua, on syntynyt luottamusta taitoihin ja uskoa selviytymiseen. Otteen irrottaminen on tuttua ja muutos enemmänkin mahdollisuus. Onhan ennenkin omilla taidoilla selvitty.

Esimiehen tehtävänä on perustella muutos

Joskus muutoksessa mieleen nousee tunne, että entinen työ mitätöidään. Jos niin käy, tunne ei häviä sillä, että siitä vaietaan. Koska tarve kokea arvostusta on ihmisen psykologinen perustarve, ei kyse ole ihan pikkuasiasta. Muutos herättää tunteita, joista kaikki eivät ole positiivisia. Esimies, joka haluaa auttaa tiimiään eteenpäin, vastaa kysymyksiin – vaikkei kysyttäisikään. Hän auttaa ymmärtämään, ottaa mukaan ja antaa tilaa.

Turvallisessa työyhteisössä on lupa ottaa puheeksi vaikeitakin asioita. Kun muutosta johtava esimies ymmärtää, että niiden käsittely vie muutosta eteenpäin, hän rohkaisee pöydälle nostamista. Ja tekemällä niin, valaa uskoa tiimiinsä. Vahvistaa luottamusta, innostaa eteenpäin, synnyttää muutosmyötärintaa. Johtaminen kannattelee muutosta.

Se, mihin kiinnitämme huomiomme, vahvistuu. Kun esimies ohjaa sekä itsensä että tiiminsä tarkastelemaan onnistumisia, luottamus taitoihin ja toisiin vahvistuu. Kun esimies antaa arvoa halulle oppia ja rohkeudelle yrittää, työntekijä voimaantuu. Ja tuo voima kannattelee vaikeinakin aikoina.

Kehittäminen kuuluu kaikille

Moni esimies pelkää antaa puolivalmiita asioita tiiminsä pureskeltavaksi. Se, miten johto muutoksessa toimii, paljastaakin aina yrityksen todelliset arvot. Uskotaanko ihmisten kykyyn ja haluun osallistua, kasvaa ja ottaa vastuuta. Johtaminen näyttää suuntaa.

Ihminen alkaa käyttäytyä niin kuin häntä kohdellaan. Siksi menestyksen edellytyksenä on kulttuuri, jossa jokainen työntekijä on kehittäjä. Kun ihmisille annetaan tilaa kehittyä ja ottaa vastuuta toiminnastaan, vahvistetaan innostusta, sitoutumista ja motivoitumista. Samalla vahvistuvat innovointi ja tuottavuus. Muutoksesta tulee yhteinen osallistumisen matka, jossa jokainen oppii.

Ensin on luotettava

Jotta toiselle voi antaa vastuuta, on ensin luotettava. Luottaminen on päätös – päätös luottaa toiseen – ja siihen sisältyy aina riskinsä. Työpaikalla luottamiseen toki tarvitaan myös riittävä määrä osaamista pohjalle. Kun asenteena on arvostus – ”Minä arvostan sinua” – voi helpommin heittäytyä luottamaan. Valmentavaa otetta ei ole ilman arvostusta.

Arvostanko? Luotanko ihmisiini? Siinä kysymykset, joiden kautta onnistunutta muutosta kannattaa lähteä hakemaan.

Valmentava ote kannattelee myös esimiestä itseään. Coachaava esimies ei jätä joka palloa käsiinsä, kun se työntekijältä lentää hyppysiin. Esimies uskoo, että pallo kannattaa heittää takaisin. Ei aina eikä kaikille heti, mutta enenevässä määrin.

Kun esimies näkee tehtävänään vahvistaa työntekijöidensä vastuun kantoa, hän vaatii tiimiltään oppimista, kasvamista ja vastuun ottoa. Ja heittää palloja. Kun vaatimiseen yhdistyy tuki ja välittäminen, työntekijä haluaa olla luottamuksen arvoinen. Ja kasvaa.

Ollaan luottamuksen ja arvostuksen kierteessä, jossa yhdessä menestytään. Esimies on työntekijänsä ansainnut.

Blogiteksti ilmestyi alun perin Varsinais-Suomen Yrittäjä -lehdessä

Jos haluat muuttaa tekemistä, aloita ajattelusta

Anna-Mari Siekkeli — Fri, 11 Jan 2019 14:30:37 +0000

Jos haluat muuttaa tekemistä, aloita ajattelusta

Jokaisella meistä on kaavoja – osa hyviä, osa ei. Kun niitä huonoja haluaa muuttaa, on lähdettävä liikkeelle ajattelusta.

”Sattuma suosii valmistautunutta mieltä” sanotaan ja sanoissa on ideansa. Kun ajatukset ovat kirkkaat, on valmiimpi kohtaamaan eteen tulevat tilanteet. Näkee ja kuulee tarkemmin sitä, mikä vie kohti tavoitteita.

Ajattelu on pohja kaikelle tekemiselle. Se, mitä ajattelen, näkyy ulos. Jos haluan muuttaa tekemistäni, täytyy aloittaa ajattelusta! Vaikutusketju on voimakas ja etenee näin:

Se, mihin uskon muokkaa ajatuksiani.
En saa tätä mitenkään toimimaan. / Kyllä minä tämän jotenkin klaaraan.

Ajatukset johtavat tulkintoihin.
En ole hyvä tässä. / Saan asiat onnistumaan, kunhan vain yritän.

Tulkinnoista syntyvät tunnetilani.
Ketuttaa. / Jess, onpa mukavaa.

Tunteet ohjaavat tekojani, teoista tulee tapojani – ja tavoista todellisuus. Se todellisuus, jossa elän.
Tätä hommaa en yritä toista kertaa turhaan. / Tästä aukeneekin ihan uusia mahdollisuuksia.

Jokaisella meistä on kaavoja. Ja hyvä niin, koska hyvät rutiinit vapauttavat energiaa siihen, mikä vaatii erityishuomiota. Haasteellisia sen sijaan ovat rutiinit, jotka eivät enää toimi. Niiden tunnistaminen onnistuu, kunhan vähän tutkii itseään ja tekemisiään.

Jos haluaa nopeasti tehdä näkyväksi luontaista tekemisen tyyliään, voi hyödyntää ammattilaisia ja arviointityökaluja (esim. HPA toimintatyylin analyysi). Tulos auttaa sanoittamaan sitä, minkä itsestään tietää, muttei sanoiksi osaa pukea. Se auttaa näkemään kirkkaammin omia vahvuuksia ja prioriteetteja.

Ilman työkalujakin pärjää mainiosti; avoin ja utelias mieli auttaa pitkälle. Samoin auttavat ne lähellä olevat ihmiset, joille on niin tärkeä, että antavat palautetta kehittymisen tueksi. Arvokas on kollega tai esimies, joka sparraa ja avartaa näkökenttääni.

Pysähdy hetkeksi tutkimaan nykyistä näkökenttääsi

Mikä on ajattelusi pohjavire nyt?

Näetkö ympärilläsi helpommin onnistumisia vai ongelmia? – Mihin tuo tottumus sinua vie?
Uskotko, että lahjakkuus on annettu ja muuttumaton? – On oltava valmiiksi hyvä. Ei ehkä kannata yrittää, koska voi epäonnistua ja menettää jotain. Mitä menetän –kysymys pyörii mielessä.
Vai uskotko, että jokainen tilaisuus on paikka oppia? – Opit virheistä ja palautteesta ja valjastat ne kehittymisen tueksi. Haluat palautetta. Mitä opin on tärkeä kysymys.

Maailmassa, joka on pullollaan tietoa, selkeys on valttia

Omien ajatusten kirkastus tarkentaa näkökenttää. On hyvä tietää, mitä haluaa, mihin on menossa, mitä osaa ja missä on erityisen hyvä.

Kun vastaat itsellesi, saat pohjan, suunnan ja vakautta askeliin. Kun tunnet oman mielesi, voit helpommin vastustaa myös ulkoa tulevia paineita – asettaa rajoja. Se, että joku odottaa jotakin, ei tarkoita, että juuri se täytyy tehdä. Kysy itseltäsi riittävän usein ”Mikä on tärkeää?” Mihin nyt keskityn?”

Kun kiinnität huomiota onnistumisiin, niiden merkitys kasvaa

Tutki onnistumisia ja kysy, mikä auttoi niihin pääsyä. Oliko se kenties kiinnostus, sinnikkyys, aiempi kokemus, rohkeus, heittäytyminen, kurinalaisuus, tarkkuus, uteliaisuus … vai mikä? Tunnistamalla vahvistat seuraavaa onnistumista. Kasvun asenteessa (growht mindset) yrittämisestä saa paljon pisteitä. Vain kokeilemalla voi oppia.

Lopuksi

”Kerro minulle itsestäsi” pyydän sinulta. Saat käyttöösi max. 6–7 lausetta. Mitä valitset kerrottavaksi itsestäsi, työstäsi ja osaamisestasi?

Puhu itsellesi ääneen ja kuulostele omia sanojasi. Sanoitko sen, mitä haluatkin olla? Vievätkö sanasi sinua juuri sinne, mihin haluatkin mennä? – Jos ei, valitse uudet sanat. Koska se, mitä ajattelet, ohjaa tekemistäsi.

Kirjoitus ilmestyi alun perin Turun kauppakamarin blogina.